• 일. 11월 29th, 2020

파견근로의 경우 고려사항

Avatar

Byadmin

8월 28, 2020

파견근로의 경우 고려사항

근로자파견이란 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후에 그 고용관계를 유지하면서

사용사업주와 근로자파견계약을 체결하고 그 계약의 내용에 따라 파견근로자로 하여금

사용사업주의 지휘․명령을 받아 종사하게 하는 간접고용관계’를 말한다.

파견근로자의 경우 간접고용의 형태가 가장 큰 문제이다.

우리나라의 경우는 파견회사에 상시적으로 고용되기 보다는 등록이나 모집형태의 파견이 일반적이어서

고용 불안이 상대적으로 더 심하다.

법적으로 허용되고 있는 상용허가형의 허용범위, 모집등록형이라 불리는 사실상의 직업소개업에 유사한

탈법적인 파견근로의 확산에 대한 규제, 파견근로의 허용기간, 반복갱신, 위반시의 제재 규정 등이

쟁점으로 제기되고 있다.

노동부는 특정 일자리에 대해 파견근로자를 교체하여 계속 사용하는 것을 제한하고

사용사업주의 책임을 강화하는 방안을 제시하고 있다.

그리고 파견대상업무를 확대하는 negative list 방식을 검토하되 불법파견에 대한 단속을 강화하는 등의

파견근로자에 대한 보호를 강화하겠다는 입장이다.

그러나 현실적으로 근로감독의 역량이 이러한 불법파견까지 규제할 수 있을 지는 의문이다.

노동계, 특히 민주노총에서는 파견노동은 직접고용의 원칙에 위배되어 중간착취를 가능하게 함으로써

고용이 불안정하고 사용사업주의 책임이 불명확하므로 파견 노동은 금지되어야 하고

현재의 근로자파견법은 폐지되어야 한다는 입장이다.

독일의 경우에는 파견기간이 12개월이고 기간 설정의 원칙적인 금지(1회에 한해서만 허용),

반복사용의 규제 등을 통해 일시적인 노동력 수요에만 파견노동이 허용되는 방향으로 규제하고 있다.

프랑스도 일시적인 고용의 필요성이 있거나 그 업무자체가 일시적인 업무인 경우에 한해 허용하고 있다.

서면계약 의무를 위반하는 경우에는 직접고용으로 간주하여 동일노동동일임금을 엄격하게 적용하고 있다.

스웨덴같은 경우에는 법률은 완화되었으나 단체협약에서 파견노동을 제한하고 있다.

참조문헌 : 더킹카지노주소

댓글 남기기